Darbo kodekso nuostatų aprašymas

 

2016 m. rugsėjo 14 d. Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo Nr. XII-2603 1 straipsniu buvo patvirtintas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – 2016 m. DK), kuris įsigaliojo 2017 m. liepos 1 d.

 

I DALIS

BENDROSIOS NUOSTATOS

Joje pateikiamos teisės normos, nusakančios viso kodekso taikymo sritį dalyko, erdvės, laiko atžvilgiu, apibrėžiančios darbo teisės normas, darbo santykių reglamentavimo principus ir kitas horizontaliai taikomas nuostatas (darbo teisių gynimas, terminai ir pan.).

 

II DALIS

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

Ši dalis skirta sureguliuoti individualios darbo sutarties tarp darbuotojo ir darbdavio aspektus: darbo sutarties sudarymą, darbo sutarties vykdymą ir darbo sutarties nutraukimą, darbo ir poilsio laiką, apmokėjimą už darbą, žalos atlyginimą.

 

I skyrius. Darbo sutarties šalys ir jų bendrosios pareigos

Detaliai aptariami visiškai nauji ir svarbūs principai, kurių turinys subalansuotas siekiant darbuotojų ir darbdavių teisių ir interesų pusiausvyros (sąžiningumo ir kooperacijos principas, teisingas informavimas ir konfidencialios informacijos apsaugos principas, darbuotojų nediskriminavimo principas, darbuotojo asmeninių duomenų apsaugos principas, šeimyninių darbuotojo įsipareigojimų gerbimo principas).

 

II skyrius. Darbo sutarties sąvoka ir darbo sutarties sąlygos

Darbo sutarties sąlygos tradiciškai skirstomos į būtinąsias ir papildomas, kurios nėra privalomos sulygti darbo sutartimi.

Naujiena: reglamentuojami susitarimai dėl nekonkuravimo ir susitarimai dėl konfidencialios informacijos apsaugos.

 

III skyrius. Darbo sutarties sudarymas

Pirmąkart Lietuvos darbo teisėje reglamentuojami ikisutartiniai darbo sutarties šalių santykiai.

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų.

 

IV skyrius. Darbo sutarties vykdymas

Naujove laikytina tai, kad darbo apmokėjimo sąlygos vėl tampa būtinąja sąlyga, kas lemia tai, jog jų negalima keisti be raštiško darbuotojo sutikimo.

Naujai sureguliuoja prastovos (kai darbuotojui nesuteikiamas darbas ne dėl darbuotojo kaltės) apmokėjimą.

Kaip ir dabar darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbdavio iniciatyva numatytas nušalinimo nuo darbo atvejais. Naujiena: dalinis darbas (kai dėl svarbių ekonominių priežasčių darbdavys sutrumpina darbo laiką, o sumažėjęs darbo užmokestis kompensuojamas iš Sodros).

Nuotolinis darbas čia suvokiamas ne kaip darbo sutarties rūšis, dėl kurios reikia susitarti, o kaip darbo organizavimo forma.

 

V skyrius. Darbo sutarties pasibaigimas

Atleidimo iš darbo pagrindai klasifikuojami pagal šalių valią ir kaltę. Darbo sutartį galima nutraukti šalių susitarimu arba vienos iš šalių iniciatyva.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra skirstomas į dvi grupes - dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo kalte, ir dėl priežasčių, susijusių su darbuotojo kalte.

Nauja: darbuotojo atleidimas darbdavio valia, įspėjus prieš 3 dienas ir sumokant 6 VDU.

Darbuotojų, kurie augina vieną ar daugiau vaikų iki trejų metų amžiaus, išlieka saugomi.

Atskirai reguliuojami darbdavio bankroto ir grupės darbuotojų atleidimo iš darbo atvejai.

 

VI skyrius. Darbo sutarčių rūšys

Šalia jau žinimų darbo sutarčių rūšių (neterminuota, terminuota, laikinoji, sezoninio darbo), įtvirtinamos naujos darbo sutarčių rūšys - pameistrystės, projektinio darbo, darbo vietos dalinimosi, darbo keliems darbdaviams sutartis.

Pameistrystės darbo sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją, kompetencijų ar profesinių įgūdžių pameistrystės mokymo organizavimo forma. Tokia sutartis yra terminuota ir gali būti ne ilgesnė kaip 6 mėn.

Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už ją sumokėti sulygtą atlyginimą.

Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršijant vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos.

Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti.

 

VII skyrius. Darbo santykių ypatumai

Pirmą kartą Lietuvos darbo teisėje atskirai grupuojamos teisės normos, kurios diferencijuotai reguliuoja darbo santykius priklausomai nuo darbuotojo darbo funkcijos specifikos (vadovaujantys darbuotojai), darbo funkcijos atlikimo sąlygų (komandiruojami darbuotojai), arba priklausomai nuo darbdavio įmonės dydžio (darbdaviai, įdarbinantys mažiau kaip 10 darbuotojų).

 

VIII skyrius. Darbo ir poilsio laikas

Darbo kodekse atskirai aptariami darbo laikas ir poilsio laikas.

Darbo kodekse įvedama nauja darbo laiko normos sąvoka, ją aiškiai atribojant nuo darbo laiko režimo sąvoka. Siūlomi 5 darbo laiko režimai: nekintanti darbo dienos trukmė, suminė darbo laiko apskaita, lankstus darbo grafikas, suskaidytos darbo dienos režimas, individualus darbo laiko režimas.

 

IX skyrius. Darbo užmokestis

Darbo kodekse yra pateikiama universali darbo užmokesčio sąvoka (atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį), kuri vėliau detalizuojama.

Darbuotojų apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje turi būti nustatoma kolektyvine sutartimi. Nauja yra tai, kad Darbo kodeksas reikalauja, jog nesant tai nustatančios kolektyvinės sutarties darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius viršija 20, darbuotojų apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti darbdavys. Sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu.

Minimalus darbo užmokestis gali būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą.

Nauja MMA nustatymo tvarka: Trišalė taryba kasmet iki birželio 15 d. arba iki kitos Vyriausybės prašomos datos teiks išvadą dėl MMA didinimo galimybių; MMA dydį tvirtins Vyriausybė, atsižvelgusi į Trišalės tarybos rekomendaciją ir į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei tendencijas.

 

X skyrius. Žalos atlyginimas

Atsisakoma ne tik drausminės atsakomybės, bet ir materialinės atsakomybės kaip tarybinės darbo teisės reliktų.

Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbinių pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą. Nustatant atlygintinos žalos dydį, be kita ko, atsižvelgiama į turto vertę atskaičiavus nusidėvėjimą ir natūralų sumažėjimą bei patirtas išlaidas (tiesioginius nuostolius), į faktą, kiek kilusi žala yra būdinga darbdavio veiklai ir į komercinę ir gamybinę riziką, kuri tenka darbdaviui, į žalą padariusios šalies kaltės laipsnį ir veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo ir į kitos šalies kaltę ar atsakomybę dėl padaryto pažeidimo, dėl kurio kilo žala. Papildoma darbuotojo apsauga numatyta teisės normoje, pagal kurią darbo ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos žalos dydį, atsižvelgdamas į darbuotojo turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia.

 

XI skyrius. Darbuotojų sauga ir sveikata

Darbo kodeksas tik įtvirtina principą, kad darbuotojui privalo būti sudarytos saugios darbo sąlygos. Kitos nuostatos, susijusios su darbuotojų sauga ir sveikata yra perkeliamos į Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą, siekiant išvengti dubliavimo.

   

III DALIS

KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI

Darbo kodekse kolektyvinių darbo santykių dalyje, be bendrųjų nuostatų, skyriai yra struktūriškai grupuojami pagal socialinės partnerystės šalių (darbo tarybų, darbuotojų patikėtinio, profesinių sąjungų, darbdavių atstovų) ir socialinės partnerystės formų (darbo ir socialinių reikalų tarybų, kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių, informavimo ir konsultavimosi, kitus darbuotojų atstovų dalyvavimo darbdavio sprendimų priėmime) institutus.

 

I skyrius. Bendrosios nuostatos

Šiame skyriuje yra įtvirtinami socialinės partnerystės kaip darbo santykio šalių atstovų ir valstybės tarpusavio interesų derinimo mechanizmo principai, įtvirtinami socialinės partnerystės lygiai (nacionalinis, šakos (gamybinis, profesinis), teritorinis, darbdavio).

 

II skyrius. Socialinės partnerystės šalys

Lietuvoje įtvirtinama dualistinė darbuotojų (atskirta) atstovavimo sistema:

- profesinės sąjungos turi teisę organizuotis bet kuriuo socialinės partnerystės lygmeniu ir kolektyviai ir individualiai atstovauti savo narius. Jos turi išimtines kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių sudarymo ir kolektyvinių veiksmų teises. Tokios sutartys pirmiausia turi reguliuoti darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko, socialinių garantijų klausimus;

- darbo tarybos, kurias renka visi įmonės darbuotojai, yra organizuojamos tik įmonių lygmenyje (20 ir daugiau darbuotojų įdarbinančiose įmonėse jos yra privalomos) ir atstovauja visus įmonės darbuotojus, bet tik informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose.

Darbo kodekse visų darbuotojų atstovų garantijos pateikiamos vieningai ir sistemiškai, išskiriant:

darbuotojų atstovų nepriklausomumo garantijas,

darbuotojų atstovų veiklos garantijas,

darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių atstovų garantijas ir apsaugą nuo diskriminacijos.

Siekiant tinkamai įgyvendinti tarptautinius standartus reglamentuojami nauji ypatumai. Pirmiausia, įtvirtinama ne tik darbuotojų apsauga atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atvejais, bet ir nuo darbo sąlygų pabloginimo, palyginti su ankstesnėmis jų darbo sąlygomis, ir nuo diskriminacijos. Taip pat svarbu, kad minėta apsauga galioja ne tik laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, bet ir 6 mėnesius po jų kadencijos pabaigos. Nustatoma, kad nurodytais laikotarpiais darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį su darbuotojo atstovu ar pakeisti jo darbo sąlygas, turi gauti nešališko subjekto, Valstybinio darbo inspektoriaus, sutikimą. Pastarasis suteikia sutikimą, jei darbdavys pateikia duomenis apie tai, kad darbo sutarties nutraukimas ar darbo sąlygų pakeitimas nėra susijęs su darbuotojo vykdoma darbuotojų atstovavimo veikla. Valstybinio darbo inspektoriaus sprendimą neduoti sutikimo galima ginčyti teisme. Apibrėžiamas profesinių sąjungų narių skaičius, kuriam taikomos šios garantijos – jos taikomos kiekvienos profesinės sąjungos, veikiančios darbdavio lygiu, valdymo organų narių skaičiui, koks būtų (yra) darbo tarybos narių skaičius, atsižvelgiant į darbdavio vidutinį darbuotojų skaičių.

 

III skyrius. Socialinės partnerystės formos

Kolektyvines derybas ir kolektyvines sutartis reglamentuojančios teisės normos taikomos ne tik darbuotojams, bet ir asmenims, dirbantiems kitais pagrindais, kaip nurodoma Užimtumo įstatyme.

Nustatoma, kad bendrai kolektyvinės sutartys taikomos darbuotojams – jas sudariusių profesinių sąjungų nariams, o pareiga taikyti darbdavio ar darbovietės lygio kolektyvinę sutartį nustatoma šios sutarties šaliai – darbdaviui.

Greta reguliaraus darbuotojų informavimo ir konsultavimo, informavimo ir konsultavimo verslo ar jo dalies perdavimo atveju bei grupės darbuotojų atleidimo atveju įtvirtinama darbdavio, įdarbinančio vidutiniškai 20 ar daugiau darbuotojų, pareiga informuoti ir konsultuotis tvirtinant vietines darbo teisės normas (darbo tvarkos taisykles, darbo normas, naujų technologijų įdiegimą, darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti normų įvedimą ir pan.). Apie tokius būsimus sprendimus darbuotojų atstovai informuojami prieš mėnesį iki planuojamo jų patvirtinimo, suteikiant teisę pareikšti savo pastabas ir pasiūlymus arba inicijuoti konsultacijas.

 

IV DALIS

DARBO GINČAI

I skyrius. Bendrosios nuostatos

Darbo ginčais kodekse suprantami darbo santykių dalyvių nesutarimai, kylantys iš darbo ar su jais susijusių teisinių santykių.

Darbo ginčai skirstomi:

1) darbo ginčai dėl teisės (individualūs darbo ginčai dėl teisės ir kolektyviniai darbo ginčai dėl teisės);

2) kolektyviniai darbo ginčai dėl interesų.

II skyrius. Darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimas

Darbo ginčus kaip ir dabar nagrinės darbo ginčų komisijos ir teismai. Tačiau praplėsta darbo ginčų komisijos kompetencija – ji gali nagrinėti atleidimo iš darbo, nušalinimo nuo darbo, neturtinės žalos priteisimo, taip pat ir kolektyvinių darbo ginčų bylas, kas iki šiol buvo išimtinė teismų kompetencija.

III skyrius. Kolektyvinių ginčų dėl teisės nagrinėjimas

Darbo kodekse kolektyvinių darbo ginčų instituto normos išskirstomas pagal kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjančius organus, t. y. kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas taikinimo komisijoje, darbo arbitraže ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimas pasitelkiant tarpininką.

Pirmiausia kolektyvinis darbo ginčas dėl interesų turi būti nagrinėjamas abiejų ginčo šalių sudarytoje ginčo komisijoje, kuri pati nusistato ginčo nagrinėjimo tvarką ir sąlygas. Nepavykus išspręsti ginčo tarp šalių (sudaryti kolektyvinės sutarties), ginčo komisija gali konstatuoti neišspręstą ginčą arba jį perduoti toliau nagrinėti pasitelkiant tarpininką arba perduoti ginčą nagrinėti darbo arbitražui. Darbo arbitražas yra nenuolatinė institucija, sudaroma prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus.

Darbuotojų atstovai gali organizuoti streiką: kai ginčo komisija konstatuoja neišspręstą ginčą ar darbdavys (darbdavių organizacija) nedeleguoja į ginčo komisiją narių; kai tarpininkas konstatuoja neišspręstą ar dalinai neišspręstą ginčą; kai darbdavys (darbdavių organizacija) nevykdo darbo arbitražo sprendimo. Palengvinamas streiko paskelbimas: spręsti dėl profesinės sąjungos inicijuojamo streiko skelbimo turi ne bet kokie darbuotojai, o tik profesinės sąjungos nariai.

Lokautas – darbdavio ar darbdavių organizacijos paskelbtas vieno darbdavio ar kelių darbdavių streikuojančių darbuotojų laikinas darbo sutarčių vykdymo sustabdymas, jeigu profesinė sąjunga ar profesinių sąjungų organizacija nevykdo tarpininkavimo metu priimto susitarimo arba darbo arbitražo sprendimo, taip pat jeigu įsiteisėjusiu teismo sprendimu streikas buvo atidėtas arba pripažintas neteisėtu.

 

 

Paskutinė atnaujinimo data: 2020-04-14