DUK

Užduokite klausimą

*Pažymėti laukai yra privalomi.

Užduoti klausimą
Rodyti pilną sąrašą Atkreipkite dėmesį! Jūs pasinaudojote įrašų filtru, todėl matote susiaurintą sąrašą.
  • Darbo santykiai 10
    • 1.

      Koks 2019 metų metinis vidutinis darbo dienų ir darbo valandų skaičius?

      2019 metų vidutinio mėnesio darbo dienų skaičius esant penkių darbo dienų savaitei bus 20,9 darbo dienos, o  esant šešių darbo dienų savaitei – 25,1 darbo dienos.

      Darbo valandų skaičius patvirtintas toks: esant penkių darbo dienų savaitei nustatomos 166,8 darbo valandos, esant šešių darbo dienų savaitei – 166,4 darbo valandos.

      Tuo atveju, jeigu įmonės, įstaigos ar organizacijos kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse bus nustatytas kitoks darbo laikas, metinius vidutinio mėnesio darbo dienų ir vidutinio mėnesio darbo valandų skaičius nustatys pati įmonė, įstaiga ar organizacija.

      2019 metų metinis vidutinio mėnesio darbo dienų ir darbo valandų skaičius patvirtintas socialinės apsaugos ir darbo ministro Lino Kukuraičio įsakymu.

      Atnaujinta: 2019 01 09

    • 2.

      Ar darbuotojas yra atsakingas už tam tikrų jam patikėtų vertybių sugadinimą/praradimą, jeigu, įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, nebeliko visiškos materialinės atsakomybės sutarčių?

      Darbdavio rašytinis nurodymas išieškoti žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos. Išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Taip pat atkreiptinas dėmesys, jog darbdavio rašytiniu nurodymu darant išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio, privalo būti laikomasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse 736 straipsnyje numatytų išskaitų dydžių – iš skolininkui priklausančios darbo užmokesčio ir jam prilygintų išmokų bei davinių dalies, neviršijančių Vyriausybės nustatytos MMA, išskaitoma pagal vykdomuosius dokumentus tol, kol bus visiškai padengtos išieškomos sumos: 1) išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą – trisdešimt procentų, jeigu kitaip nenustatyta pačiame vykdomajame rašte arba ko kita nenustato įstatymai ar teismas; 2) visų kitų rūšių išieškoms, jeigu kitaip nenustatyta pačiame vykdomajame rašte arba ko kita nenustato įstatymai ar teismas, – dvidešimt procentų; 3) pagal kelis vykdomuosius dokumentus – trisdešimt procentų.  Iš darbo užmokesčio ir jam prilygintų išmokų bei davinių dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą MMA dydį, išskaitoma penkiasdešimt procentų, jeigu ko kita nenustato įstatymai ar teismas (jeigu skolininkas išlaiko nedarbingus šeimos narius, esant jo rašytiniam prašymui, antstolio patvarkymu ši išskaitoma dalis gali būti mažinama po dešimt procentų kiekvienam išlaikytiniui, tačiau taip mažinant negali būti sumažinta įstatymų ar teismo nustatyta dalis; mažinant išskaitų dydį, neatsižvelgiama į išlaikytinius, kuriems išlaikyti iš skolininko darbo užmokesčio daromos išskaitos. Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys žalos atlyginimo turi reikalauti darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

      Kilus nesutarimui tarp darbuotojo ir darbdavio dėl išskaitų iš darbo užmokesčio pagrįstumo, jų dydžio, darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises, per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, privalo kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti šį darbo ginčą dėl teisės. Darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimą reglamentuoja Darbo kodekso 216 – 233 straipsniai.

      Atnaujinta: 2019 01 10

    • 3.

      Pagal Darbo kodekso 138 str. 1d. neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų suteikiamos 25 darbo dienos kasmetinių atostogų. Ar šios atostogos traktuojamos kaip pailgintos?

       

      Darbo kodekso 138 str. 1 d. nuostatos reglamentuoja minimalios trukmės kasmetines atostogas labiau socialiai pažeidžiamai darbuotojų grupei, t. y. darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems. Taip pat Darbo kodekso 138 str. 1 d. nuostatos reglamentuoja ir kitų rūšių atostogų, t. y. papildomų ir pailgintų atostogų, suteikimo tvarką ir darbuotojų, turinčių į jas, sąrašą.

      Teisę į pailgintas atostogas turi teisę darbuotojai, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, kategoriją. Konkreti nurodytų atostogų konkreti trukmė ir detalus darbuotojų sąrašas yra įtvirtintas Kai kurių kategorijų darbuotojų, turinčių teisę į pailgintas atostogas, sąrašo ir šių atostogų trukmės apraše, patvirtintame Nutarimu Nr. 496.


      Darbo kodekso 138 str. 2 d. nuostatos nustato darbuotojų teisę į papildomas atostogas, ir šių atostogų trukmė ir suteikimo tvarką nustato Papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496.

      Atsižvelgiant į tai, kas yra išdėstyta, darytina išvada, kad Darbo kodekso 138 str. 1 d. nurodyta teisė darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems į ilgesnės trukmės kasmetines atostogas, t. y. 25 darbo dienų (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) ar 30 darbo dienų (jeigu dirbama 6 dienas per savaitę), kurios nepriskirtinos nei pailgintoms, nei papildomoms atostogoms. 

       

      Atnaujinta: 2019 01 10

    • 4.

      Pagal Darbo kodekso nuostatas darbdavys turi imtis priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje mažinti. Ką darbdavys šiuo atveju turi daryti?

      Darbo kodekso 31 str. 1 d. darbdaviui nustatyta pareiga sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdavys turi imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti (toliau – psichologinio murto prevencijos politika).

      Pagal Darbo kodekso 3 str. 7 d. nustatyta, kad darbdavys, organizuodamas pavaldžių darbuotojų darbą, gali priimti vietinius norminius teisės aktus, kurie reglamentuotų darbuotojų darbo sąlygas ar tvarką darbovietėje. 

      Remiantis išdėstytu, darbdavys turi parengti ir suderinti su darbuotojų atstovais psichologinio smurto prevencijos politiką, kurioje, atsižvelgiant į darbdavio vykdomą veiklos sritį, būtų apibyrėta kokie veiksmai, neveikimas laikytini psichologiniu smurtu darbe; galimos psichologinio smurto formos; kur ir kaip gali kreiptis pagalbos smurto aukos ir smurtautojai. Taip pat labai svarbu politikoje numatyti pranešimų apie psichologinio smurto atvejus darbe ir jų registravimo tvarką. Tuo tikslu darbdavys turi paskirti asmenį, kuriuo darbuotojai pasitiki ir kuriam darbuotojai turėtų pranešti apie psichologinio smurto darbe atvejus.

      Su šiuo dokumentu turi būti pasirašytinai supažindintas kiekvienas darbdavio darbuotojas.

      Darbo teisės specialistai siūlo šiuos psichologinio smurto prevencijos darbo aplinkoje užtikrinti veiksmus: 1. gerinti psichosocialinę aplinką (normalus darbo krūvis, aiškios atsakomybės ribos, teisingas apmokėjimas, konfliktinių situacijų sprendimas, besitęsiančio streso vengimas); 2. registruoti smurto atvejus ir juos analizuoti; 3. ugdyti organizacijos kultūrą; gerinti fizinę darbo aplinką; 4. informuoti ir mokyti darbuotojus; 5. suteikti psichologinę pagalbą smurto aukoms (psichologinė konsultacija, laisvos dienos); 6. nubausti smurtautojus (pokalbis, psichologo konsultacija). 

      Iš dalies darbdaviui, įgyvendinant psichologinio smurto darbo aplinkoje prevenciją, padės profesinės rizikos psichosocialinių veiksnių vertinimas. Psichosocialinio veiksnių įgyvendinimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo kodekso, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatos, Profesinės rizikos vertinimo bendrieji nuostatai ir Psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai.
      Darbdaviui formuojant psichologinio smurto prevencijos politiką  taip pat siūloma naudoti Lietuvai pritaikytą Jungtinės Karalystės Sveikatos ir saugos tarnybos streso valdymo metodiką – Streso darbe valdymo standartus, – paremtus gerąja praktika ir mokslo įrodymais  (detalesnę informaciją galima rasti: http://www.hi.lt/lt/streso-darbe-valdymo-standartai.html).
       

      Atnaujinta: 2019 01 09

    • 5.

      Darbuotojas turi teisę į 4 kompensuojamo poilsio valandas, nes dirbo savo poilsio dieną, ir kompensuojamas poilsio laikas už komandiruotės laiką. Ar darbdavys, esant darbuotojo prašymui, pridėti abu kompensuojamus poilsio laikus prie kasmetinių atostogų? Tokiu atveju, ar pridedamas jungtinis poilsio laikas gali būti apmokamas kaip kasmetinės atostogos, t. y. vidutinių darbo užmokesčiu?

      Darbo kodekso nuostatos nenumato draudimo darbuotojui su darbdaviu susitarti, kad prie kasmetinių atostogų būtų pridėtas kompensuojamas poilsio laikas už komandiruotės laiką pagal Darbo kodekso 107 str. 4 d. ir kompensuojamas poilsio laikas už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Ta aplinkybė, kad minėtų rūšių kompensuojamas poilsis pagal galimybes gali būti suteiktas per vieną darbo dieną, pridedant ją prie kasmetinių atostogų, nesudaro prielaidos teigti, kad jis (kompensuojamas poilsis) virsta kasmetinių atostogų diena, ir tuo pagrindu keisti pagal Darbo kodekso 107 str. 4 d. numatytą apmokėjimą už kompensuojamąjį poilsį už komandiruotės laiką, t. y. už jį sumokant ne darbo užmokestį, o vidutinį darbo užmokestį.

      Atnaujinta: 2019 01 09

    • 6.

      Ar darbuotojui, dirbusiam savo poilsio ar švenčių dienomis ir už šį darbą pasirinkusiam kompensavimo būdą – poilsio laiką, pridedamą prie kasmetinių atostogų laiko, yra apmokamas faktiškai dirbtas laikas?

      Jeigu darbuotojas, dirbęs savo poilsio ar šventinę dieną, pasirenka kompensavimo būdą, numatytą Darbo kodekso 144 str. 5 d., t. y. poilsio laiko, pridedamo kasmetinių atostogų laiko, ir darbdavys sutinka su darbuotojo prašomu kompensavimo būdu, šiuo atveju darbuotojo poilsio ar švenčių dienomis faktiškai dirbtas laikas apmokamas kita tvarka, nei darbuotojas būtų pasirinkęs kitą kompensavimo būdą – dvigubą apmokėjimą už darbą poilsio ar švenčių dienomis. Tai yra aptariamas priklausantis darbuotojui dvigubas apmokėjimas yra padalinamas dviem darbuotojo pasirinktoms poilsio dienoms. Kompensuojamas poilsio laikas pagal Darbo kodekso 144 str. 5 d. nuostatą apmokamas darbuotojo darbo užmokesčiu.


      Pažymėtina, kad vadovaujantis Darbo kodekso 3 str. 8 d., 140 str. ir 120 str. nuostatomis, darbdavys gali įsivesti atitinkamą žymėjimą darbo laiko apskaitos žiniaraštyje – darbas poilsio ar švenčių dienomis, kuris kompensuojamas apmokamu poilsio laiku, ir savo lokaliniuose teisės aktuose numatyti, kad skaičiuodamas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį ir imdamas laikotarpį, į kurį patenka darbas poilsio ar švenčių dieną, kuris kompensuojamas poilsio laiku, netraukti tų valandų į vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą.


       Vertinant Darbo kodekso 144 str. 5 d. nuostatą, kad kompensuojamasis laikas gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų, darytina išvada, kad šis kompensuojamasis poilsio laikas gali būti suteiktas tiek pridedant jį prie kasmetinių atostogų, tiek jį suteikiant ir bet kurią kitą darbo savaitės dieną. Šis kompensuojamasis poilsio laikas pagal savo paskirtį nėra laikytinas kasmetinėmis atostogomis, todėl jis gali būti suteikiamas ir darbo valandomis, priklausomai nuo to, kiek darbo valandų buvo dirbta poilsio ar švenčių dieną.

       

      Atnaujinta: 2019 01 10

    • 7.

      2017 m. liepos 1 d. neteko galios visos sudarytos su darbuotojais materialinės atsakomybės sutartys, taip pat ir kolektyvinės materialinės atsakomybės sutartys.  Kaip darbdaviui, kurio veikla yra maisto / pramoninių prekių prekyba, apsaugoti savo turtinius interesus, kai darbuotojui / darbuotojų grupei yra perduodamos darbdavio materialinės vertybės (prekės)? Ar galimas susitarimas su darbuotojų grupe dėl solidarinės atsakomybės prekių vagystės sunaikinimo ar kt. atvejais?

      Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui (nuo 2017 m. liepos 1 d.) ir netekus galios materialinės atsakomybės sutartims, sudarytoms iki 2017-06-30, darbo sutarties šalims išliko pareiga tinkamai ir sąžiningai vykdyti savo įsipareigojimus, susijusius su materialinėmis vertybėmis, pagal darbo sutartį, bendradarbiauti ir nepiktnaudžiauti savo teisėmis (24 str.), taip pat teisė į patirtą žalos atlyginimą. Normos, reglamentuojančios turtinių ir neturtinių darbo teisinių santykių šalių interesų apsaugą, yra įtvirtintos Darbo kodekso 31 str.: darbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas darbo funkcijai atlikti ir suteikti darbuotojui reikalingas darbo priemones ar turtą, o darbuotojas turi saugoti darbdavio turtinius ir neturtinius interesus. Darbuotojas, vadovaudamasis darbdavio nustatyta jam (darbdaviui) priklausančių ir darbuotojui perduotų darbo priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarka, turi naudotis perduotu turtu pagal jų tikslinę paskirtį. Aptariama tvarka neturi pažeisti Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytų darbuotojo teisių. Toks reglamentavimas sudaro prielaidą darbdaviui detaliai nustatyti jo vykdomai veiklai atitinkančią darbuotojui perduotų darbo priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarką.


      Pagal susiformuotą teisminę praktiką darbo teisinių santykių šalys įgyvendina teises ir pareigas, susijusias su materialinių vertybių apsauga, taip: darbuotojas įsipareigoja saugoti jam patikėtas materialines vertybes, o darbdavys – sudaryti sąlygas perduodamas vertybes darbuotojui išsaugoti, pasirūpindamas tinkamomis patalpomis, techninėmis ir kitokiomis apsaugos priemonėmis, organizuodamas darbą tokiu būdu, kad nesusidarytų prielaidos prarasti vertybes. Tam būtina užtikrinti darbuotojams realias galimybes priimti ir išduoti prekes, vesti jų apskaitą; kontroliuoti darbuotojus, kad būtų apribotos jų galimybės piktnaudžiauti, nevykdyti pareigų ar jas vykdyti aplaidžiai bei nuslėpti trūkumus. Esant tokiam teisiniam reguliavimui darbdavys turi nustatyti tokias atsakomybės sąlygas, kurios išlaikytų pusiausvyrą tarp darbdavio intereso – apsaugoti materialines vertybes, gauti žalos atlyginimą jų praradimo atveju – bei darbuotojo turtinės atsakomybės apimties tokių vertybių neišsaugojus. Darbdavio veiksmai (neveikimas), susiję su netinkamu darbo organizavimu ir galėję turėti įtakos žalos atsiradimui, gali būti vertinami kaip pagrindas mažinti prašomą priteisti žalos atlyginimą, jei žala nėra padaryta tyčia (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. lapkričio 4 d. nutarties civilinėje byloje Nr. 3K-3-445-248/2016 40, 41 punktus ir juose nurodytą kasacinio teismo praktiką).


      Solidarioji skolininkų prievolė, vadovaujantis Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 6.6 str. 1 d., nepreziumuojama, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Ji atsiranda tik įstatymų ar šalių susitarimu nustatytais atvejais, taip pat kai prievolės dalykas yra nedalus.


      Analizuojant nurodytas nuostatas ir atsižvelgiant į draudimą sudaryti susitarimus dėl Darbo kodekse nustatytų teisių ir pareigų ( Darbo kodekso 33 str. 5 d.), darytina išvada, kad darbdavys, patvirtindamas darbo priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarką, joje turi numatyti detalų materialinių vertybių perdavimą darbuotojui / darbuotojų grupei, šių vertybių realizavimą ir apskaitą, kontrolę, taip pat jų apsaugos priemonių užtikrinimą. Su šia tvarka darbuotojai, dirbantys su materialinėmis vertybėmis, turi būti supažindinti pasirašytinai ( Darbo kodekso 42 str. 4 d.). 

       

      Atnaujinta: 2019 01 14

    • 8.

      Kolektyvinėje sutartyje nustatyta, kad nuo 2017 07 01 kalendorinės atostogų dienos nebus perskaičiuojamos į darbo dienas. Pagal kolektyvinės sutarties nuostatas, papildomos atostogos nuo 2017 07 01 skaičiuojamos darbo dienomis. Kaip prie kalendorinių dienų pridėti darbo dienas? 2017 06 30 sukaupta 100 k. d. atostogų, tame tarpe 20 k. d. papildomų atostogų už stažą. Nuo 07 01 už stažą suteikiama +3 d. d. Ar pirmiausia reikia išnaudoti seniausias sukauptas atostogas ir naujas papildomas dienas kaupti atskirai?

      Lietuvos Respublikos darbo kodekso, galiojusio iki 2017-06-30 (toliau – 2002 m. DK), 165 str.  1 d. buvo nustatyta, kad kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – 28 kalendorinės dienos.
      2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio DK 126 str. 2 ir 3 d. nustatyta, kad darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20  darbo dienų  (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama  šešias darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių  trukmės atostogos. Atostogos skaičiuojamos darbo dienomis. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaičiuojamos.

      Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo Nr. XII-2603 (toliau – Įstatymas) 6 straipsnio 8 dalyje nustatyta, kad nuo DK įsigaliojimo kasmetinės atostogos (įskaitant pailgintas ir papildomas atostogas), į kurias teisė įgyta iki DK įsigaliojimo, suteikiamos darbo dienomis, už kiekvienas 7 kalendorines dienas atostogų suteikiant 5 darbo dienas kasmetinių atostogų (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba 6 darbo dienas už kiekvienas 7 kalendorines dienas (jeigu dirbama 6 dienas per savaitę). Perskaičiuojant nepanaudotas kasmetines atostogas iš kalendorinių dienų į darbo dienas, perskaičiavus nustatyta ne visa atostogų diena skaičiuojama kaip visa atostogų diena. Darbuotojai, iki DK įsigaliojimo turėję nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už 3 darbo metus, turi teisę jas išnaudoti iki 2020 m. liepos 1 d.

      Papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496, 2.1 papunktyje nustatytam, kad papildomos atostogos suteikiamos už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje – darbuotojams, turintiems ilgesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje pačioje darbovietėje, – 3 darbo dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje pačioje darbovietėje – viena darbo diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje pačioje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje pačioje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti DK 127 str. 4 d.

      Atkreiptinas dėmesys į tai, kad DK nuostatos nenumato, tačiau nedraudžia, nurodyto mišraus kasmetinių atostogų skaičiavimo būdo tam pačiam darbuotojui, tačiau šio būdo įgyvendinimo tvarka taip pat turi būti numatyta kolektyvinėje sutartyje. Ši tvarka neturi būti mažiau palankesnė, nei būtų taikoma įprasta kasmetinių ir papildomų atostogų skaičiavimo tvarka. Jeigu kolektyvinėje sutartyje tokia tvarka nėra numatyta, tai turi būti vadovaujamasi protingumo ir teisingumo principais. Pavyzdžiui, atsižvelgiant į tai, kad iki 2017-07-01 sukauptos kasmetinės atostogos, sukauptos daugiau kaip už 3 darbo metus turi būti išnaudotos iki 2020 m. liepos 1 d., seniau sukauptos kasmetinės atostogos darbuotojui suteikiamos pirmiausiai.

      Atsižvelgiant į tai, kad pateiktoje situacijoje kasmetinės atostogos skaičiuojamos kalendorinėmis dienomis, o papildomos kasmetinės atostogos – darbo dienomis, ir siekiant išvengti atostogų skaičiavimo nesusipratimų, tikslinga būtų jas skaičiuoti atskirai. 

       

      Atnaujinta: 2019 01 14

    • 9.

      Darbuotoja 2015 m. gruodžio mėnesį buvo priimta dirbti pagal terminuotą darbo sutartį metams. Padirbusi 8 mėnesius darbuotoja išėjo 2 metams vaiko priežiūros atostogų. Šios darbuotojos terminuotos darbo sutarties nutraukimo terminas yra perkeltas į pirmą darbo dieną, kai ji grįš iš vaiko priežiūros atostogų. Ar darbdavys, nutraukęs su šia darbuotoja terminuotą darbo sutartį po 2017 m. liepos 1 d., t. y. įsigaliojus Darbo kodeksui, privalo sumokėti darbuotojai išeitinę išmoką?

      2016 m. rugsėjo 14 d. Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir gyvendinimo įstatymas Nr. XII-2603 3 str. nustatyta, kad darbo santykiams, kurie buvo Darbo  kodekso įsigaliojimo dieną, taikomos Darbo kodekso nuostatos, išskyrus šio įstatymo 6 straipsnio 6-11 dalyse nustatytus atvejus.

      DK 7 str. 1 d. nustatyta, kad galioja tik įstatymų nustatyta tvarka priimtos ir paskelbtos darbo teisės normos.

      DK 69 str. 4 d. nustatyta, kad jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi  ilgiau  kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo  vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

      Atsižvelgiant į tai, kas yra išdėstyta, DK 69 str. 4 d. nuostatos taikomos visoms terminuotoms darbo sutartims, kurios tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, nepriklausomai nuo to, kada jos buvo sudarytos, tačiau kurios nutraukiamos po 2017 m. liepos 1 d.
       

      Atnaujinta: 2019 01 09

    • 10.

      Ar į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių darbdavys – biudžetinė įstaiga, inicijuodamas darbo tarybos sudarymą, turi įtraukti tik pagal darbo sutartį dirbančius darbuotojus, ar ir valstybės tarnautojus? Ar valstybės tarnautojai gali būti darbo tarybos nariais?

      Remiantis Darbo kodekso 169 straipsnio 1 dalimi, darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, išskyrus atvejį, kai darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų. Tokiu atveju darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas darbo tarybai priskirtas funkcijas. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.


      Atsižvelgiant į tai, jog darbo santykius ir socialines garantijas reglamentuojantys įstatymai bei kiti teisės aktai valstybės tarnautojams taikomi tiek, kiek jų statuso ir socialinių garantijų nereglamentuoja Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas (toliau – Įstatymas), o darbo tarybų sudarymą, informavimo ir konsultavimo procedūras reglamentuoja tik DK, manome, kad į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių turėtų būti įtraukiami ne tik darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartį, bet taip pat ir valstybės tarnautojai, kuriems yra taikomas Įstatymas. 


      Paminėtina, jog darbo tarybos nariais gali būti ne tik darbuotojai, atitinkantys DK 170 str. 2 d. numatytus kriterijus (sulaukę 18 metų ir kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiau kaip 6 mėnesius (arba trumpiau, jeigu visi darbuotojai yra išdirbę trumpiau nei 6 mėnesius),  bet taip pat ir šiuos kriterijus atitinkantys valstybės tarnautojai. Darbo tarybos nariais negali būti darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys.


      Darbo tarybos rinkimų komisijos nariais gali būti visi to pageidaujantys įstaigos darbuotojai nepriklausomai nuo jų statuso. Darbo tarybos rinkimų komisija turi būti sudaryta mažiausiai iš trijų ir daugiausiai iš septynių narių. Darbdavio administracijos pareigūnai gali sudaryti ne daugiau kaip trečdalį šios komisijos narių.
       

      Atnaujinta: 2019 01 09